13 octubre, 2020

Són més de 10 anys els que han passat des que es va publicar a Espanya la Llei Orgànica d’Igualtat d’Oportunitats i són més de 10 anys els que esperem els professionals de la Igualtat d’Oportunitats, que aparegui el Reglament que permeti desenvolupar una Llei que ha marcat un abans i un després en la lluita contra la discriminació en aquest país. Corria l’any 2007 quan la incorporació al dret intern de les directives comunitàries va passar a ser una realitat. El llavors president del Govern d’Espanya, José Luis Rodríguez Zapatero, va promoure l’aprovació d’una llei que per primera vegada a la història del país, feia justícia a la defensa dels drets de més del 50% de la població espanyola, sortint a la llum la Llei Orgànica 3/2007. No obstant això, només va ser això. Una publicació normativa. Aquesta Llei obligava les empreses de més de 250 persones treballadores a desenvolupar un Pla d’Igualtat, per la qual cosa feia la sensació que tan sols aquesta tipologia d’empreses estava directament afectada per la Llei. Actualment, la reforma d’aquesta norma mitjançant el RDL 6/2019, amplia fins a les empreses de més de 50 persones en plantilla a desenvolupar el Pla. Tot i això, i com sol ser habitual en aquest país, el mal ja estava fet. La gran majoria de les organitzacions, tant públiques com privades, han passat a convertir-se en les grans desconeixedores d’aquesta Llei. En marcar en la primera versió un nombre mínim de personal en plantilla per a la realització del Pla d’Igualtat, s’estableix la falsa creença del “això a mi no em toca. No tinc tanta gent en plantilla, per la qual cosa no hi he de fer res”. Res més lluny de la realitat. Vegem perquè…

TÍTOL IV de la Llei 3/2007 d’Igualtat, “El dret al treball en igualtat d’oportunitats”, al seu CAPÍTOL III “Els plans d’igualtat de les empreses i altres mesures de promoció de la igualtat” i més concretament l’article 45 “ Elaboració i aplicació dels plans digualtat”. Cito textualment:

“1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la forma que es determini a la legislació laboral”.

No es pot ésser més clar i directe. En primer lloc fa referència a “Les Empreses”. I no estableix cap tipus de diferenciació quant a la mida o el nombre de persones treballadores o en plantilla. No hi ha cap colet que ens pugui fer pensar que la nostra empresa no està afectada per aquesta Llei i estan obligades a respectar la Igualtat en l’àmbit laboral.

Si seguim llegint, s‟estableix, a més, una obligatorietat activa. Les empreses… hauran d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. És per això que de l’anàlisi d’aquest article es desprèn que les empreses, siguin de la mida que siguin, tinguin 1 o 100 mil persones en plantilla, s’hauran d’adaptar a aquesta norma adoptant mesures, fent accions i establint criteris transversals que vagin dirigits a evitar qualsevol tipus de discriminació.

Perquè, aleshores, es fa esment a l’art. ”. La resposta és simple. El Pla d’Igualtat és un mecanisme de caràcter tècnic que ha d’ajudar les empreses a complir aquesta Llei. És una eina d’anàlisi i planificació, que permetrà entre altres coses, a una implantació correcta de les mesures estipulades normativament.

Un altre dels articles de la Llei d’Igualtat que afecten directament totes les empreses és l’article 48, que estableix Mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a la feina. “1. Les empreses han de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar llera a les denúncies o reclamacions que puguin formular els que n’hagin estat objecte.”

Màxima claredat també en la descripció d’aquesta obligació. I permeteu-me recordar que es tracta d’una temàtica molt important ia la qual no se li ha donat ni l’èmfasi ni la notorietat que hauria de tenir. Totes les empreses han de tenir incorporat a la seva sistemàtica de gestió, un protocol d’assetjament sexual i/o per raó de sexe. És un document bàsic i fonamental, per combatre i prevenir la xacra que suscita l’assetjament sexual a les organitzacions. I torna també a ser sorprenent que no hi hagi cap estudi que determini quantes empreses han complert amb aquesta obligació. La meva experiència personal és que només una empresa de cada 1000 té aquest procediment. I un 80 % de les empreses que sí que en disposen el tenen mal implantat o amb errors de base tan evidents com incorporar en aquest document temàtiques d’assetjament laboral o mobbing. Però això és farina d’un altre paner que desenvoluparem en propers articles.

Més explícits són els nous reglaments que tenim a les planes. Tant el Reglament de Plans d’Igualtat com el Reglament d’Igualtat Retributiva fan referència específica a què seran de compliment obligatori per a totes les empreses. També esmenta aquest aspecte l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors, que recull l’obligació de registrar el salari amb l’objectiu de verificar que hi hagi igualtat de remuneració entre homes i dones dins de l’empresa.

Com a resum. Totes les empreses han de complir la Llei d’Igualtat, desenvolupar un Pla o adaptar accions i mesures que combatin la discriminació laboral entre dones i homes. El fet de no fer-ho ens pot fer arribar als tribunals, i fins i tot a la via penal tractant-se de temàtiques d’assetjament sexual.

La importància de la certificació

El compliment legislatiu i normatiu fan de la gestió empresarial un elenc d’oportunitats que ens permetrà avançar en el flux de la millora contínua. No només ja en igualtat, sinó també en matèria preventiva, de qualitat, medi ambient… És per això que cinc grans entitats nacionals -Acció Preventiva, Europreven, Fahrenheit Consultors, Igualia, ICDQ- s’han unit per crear un nou projecte que aconsegueixi que les empreses assoleixin l’excel·lència empresarial a través de la integració de la prevenció i l’establiment d’una cultura real a les seves organitzacions. I ho han fet mitjançant la Certificació passaport d’excel·lència en gestió i persones que suposa una metodologia exclusiva que permet a les empreses progressar de mica en mica en els seus sistemes de gestió empresarial fins a assolir l’excel·lència empresarial i preventiva.

Queda molta feina al davant… però eines com aquesta permetran sistematitzar i demostrar la nostra capacitat d’avançar en un món empresarial i social molt més dinàmic i ordenat.

Guillem Pedragosa Acosta

Agent d’Igualtat d’Iguàlia

Perito Expert en Conflictes per Assetjament